Siete ingenierías de gobernanza corporativa

Disciplinas especializadas, coherentes entre sí, con un ciclo metodológico común, aplicables de forma modular o integrada. En cada cliente se emplean solo las necesarias, en la medida necesaria y en el orden correcto.

Estructura

Ingeniería Organizativa

Define quién decide qué y con qué autoridad.

Entregables

Modelo organizativo
Órganos, roles y responsabilidades
Esquema de delegación
Integración con el mapa de procesos

Procesos

Ingeniería de Procesos

Convierte las decisiones del Órgano de Gobierno en operativa con dueños, controles y trazabilidad.

Entregables

Mapa de procesos corporativo
Procesos estratégicos, operativos y de soporte
Caracterización de los procesos clave
Base para cumplimiento, información y tecnología

Información

Ingeniería de la Información

Ordena la información para que sea de la empresa y no de las personas.

Entregables

Arquitectura de la información
Estructura documental coherente con procesos y responsabilidades
Criterios de acceso, control y conservación
Base informacional fiable para decidir

Cumplimiento

Ingeniería de Cumplimiento

Integra normas y compromisos en un único sistema de gestión, dentro de los procesos.

Entregables

Sistema integrado de gestión alineado con la arquitectura
Controles y responsabilidades en el mapa de procesos
Base para auditorías y certificaciones

Tecnología

Ingeniería Tecnológica

Asegura que la tecnología refleja cómo funciona la empresa, con V·IAnet como base.

Entregables

Diagnóstico tecnológico desde el gobierno
Ecosistema digital V·IAnet implantado
Criterios de gobierno tecnológico
Desarrollo a medida dentro del ecosistema

Reputación

Ingeniería Reputacional

Construye y protege la reputación como consecuencia de la calidad del gobierno.

Entregables

Marco reputacional integrado
Riesgos reputacionales identificados
Criterios de coherencia institucional
Gestión reputacional continuada

Talento

Ingeniería del Talento

Ordena de dónde salen y cómo se quedan las personas que sostienen la empresa.

Entregables

Mapa de posiciones críticas y riesgo de relevo
Canal de entrada y programa de formación de entrada
Criterio de promoción escrito
Planes de relevo

Grupo G9 · Procesos PO.80–PO.84

La séptima ingeniería: el Talento

Las seis ingenierías anteriores ordenan lo que la empresa hace. Esta ordena de dónde salen y cómo se quedan las personas que lo hacen. Es el único frente donde el activo se marcha por su propio pie.

Por qué es una ingeniería y no un capítulo de la Organizativa

	Organizativa	Talento
Unidad de análisis	El puesto y el órgano	La persona y su recorrido
Pregunta	¿Quién decide qué, y con qué autoridad?	¿De dónde sale quien va a decidir dentro de cinco años?
Horizonte	El organigrama vigente	El relevo y la cantera
Qué produce	Organigrama, fichas de puesto, ámbitos de decisión	Mapa de criticidad, canal de entrada, criterio de promoción escrito
Cuándo falla	Cuando nadie sabe quién decide	Cuando se sabe quién decide y no hay quien lo sustituya

Una ficha de puesto describe una silla. Esta ingeniería se ocupa de quién se sienta en ella dentro de cinco años.

Cuatro hechos que fundan la ingeniería

Datos de España, verificados en fuente en agosto de 2026.

75 %
de las empresas españolas no encuentra los perfiles que necesita
ManpowerGroup, Desajuste de Talento 2025
35 %
de los trabajadores ve promoción interna en su empresa; el 56 % la ve fuera
ManpowerGroup, Barómetro del Talento 2025
29,3 %
de las empresas familiares ha superado un relevo generacional; el 1,2 % llega a la tercera
Instituto de la Empresa Familiar, 2025
7.400 €
cuesta de media reemplazar a un empleado, y entre el 50 % y el 200 % del salario anual según el puesto
Ricoh España · Gallup

La cadena que se mide

El modelo de madurez VALOR·IA Talento sigue el trayecto de una persona en la organización a lo largo de siete dimensiones y veintiocho preguntas, y el nivel global es el del eslabón más débil, porque promediar escondería el hueco. Una empresa con la mejor formación del sector y sin criterio de promoción escrito pierde a quien ha formado.

1
Saber
Criticidad y riesgo de relevo
¿Qué posiciones concentran conocimiento sin respaldo, y qué se para si faltan?
2
Atraer
Canal de entrada y cantera
¿De dónde salen las personas nuevas, y salen de algún sitio con método?
3
Incorporar
Incorporación y programa de entrada
¿Quien entra se forma con plan y con tutor, o aprende mirando?
4
Formar
Formación y desarrollo
¿Hay itinerario por puesto, con presupuesto y con prueba de que funciona?
5
Decidir
Criterio de promoción
¿Está escrito quién sube y por qué, y se puede auditar?
6
Retener
Retención y voz
¿Se mide quién se va, se sabe por qué, y esa respuesta cambia algo?
7
Relevar
Relevo y sucesión
Cada posición crítica, ¿tiene sustituto identificado, plan y fecha?
Seis niveles, de M-0 Errático a M-5 Adaptativo. Cuatro comprobaciones legales acotan el nivel cuando una obligación laboral no se cumple.

Las cinco fases del Talento

PO.80

Diagnóstico

Convierte un asunto que la dirección percibe como blando, «lo de personal», en un riesgo con nombres de puesto y fechas.

Mapa de criticidad y riesgo de relevo · Informe de Diagnóstico del Talento

PO.81

Arquitectura

Diseña el sistema objetivo. De dónde saldrán las personas y cómo se formarán. Con qué criterio subirán. Quién relevará a quien hoy es insustituible.

Análisis de Criticidad y Relevo · canal de entrada · programa de entrada · criterio de promoción

PO.82

Despliegue

Lleva el diseño a la práctica, con los convenios firmados y los tutores nombrados, hasta la primera incorporación efectiva.

Convenios con centros · planes formativos individuales · norma de promoción aprobada

PO.83

Operación

Sostiene el sistema en el tiempo y comprueba que produce decisiones con fecha, de la incorporación al relevo.

Cuadro de operación del talento · decisiones de incorporación · relevos en seguimiento

PO.84

Madurez

Vuelve a medir con el mismo instrumento y demuestra el avance frente a la línea base. De ahí sale la hoja de ruta del ciclo siguiente.

Informe de Madurez del Talento · comparativa con la línea base

Por dónde se empieza

Por la entrada, nunca por la promoción. La entrada no toca la posición de nadie y se ve en un curso académico, mientras que la promoción expone el historial de quien decidía sin criterio escrito, y ahí está toda la resistencia del frente. Se aborda cuando el canal ya funciona y la ingeniería tiene algo que enseñar.

Lo que no se promete

Esta ingeniería no busca personas. Tampoco compite con la búsqueda directa. Construye el sistema que hace que haya que buscar menos veces. Lo laboral que sale de aquí es criterio de ingeniería de gobernanza; el encaje contractual del programa de entrada lo revisa un laboralista antes de llegar al cliente.

Cómo se contrata

Hoy, como servicio de ingeniería. Entra en las modalidades de más abajo. V·IAnet todavía no tiene un módulo que la soporte; está en el roadmap de la plataforma. El mapa de criticidad se construye sobre el organigrama y el mapa de procesos ya levantados, así que en un cliente con esas ingenierías desplegadas el coste marginal es bajo.

Solicitar diagnóstico del Talento

Ciclo de vida común

Cada intervención es parte de una arquitectura sostenida en el tiempo.

Diagnóstico

Mide dónde está la empresa y fija la línea base.

Arquitectura

Define el estado objetivo de cada capa.

Despliegue

Lo lleva a la organización real, paso a paso.

Operación

Lo sostiene en el tiempo, con herramientas y control.

Madurez

Vuelve a medir con el mismo instrumento y demuestra el avance.

La fase de Operación varía según la disciplina:

Cumplimiento: implantación de normas para el SIG + apoyo auditorías internas + acompañamiento auditorías externas con certificadora
Tecnológica: asesoramiento arquitectura digital + desarrollo software a medida dentro del ecosistema
Reputacional: servicio contratado de gestión reputacional continuada
Talento: decisión formal de incorporación al cierre de cada curso, promociones trazadas al criterio escrito y seguimiento de los relevos con fecha